TSJ. Se presume a jornada completa el trabajo a tiempo parcial desempeñado en empresa que no dispone de registro horario

La obligación de registro horario en el trabajo a tiempo parcial no nace a partir del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, sino a partir del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, y la posterior Ley 1/2014, de 28 de febrero, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. Introdujeron estas normas una disposición en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores según la cual «la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias», obligando también al empresario a «conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años», y estableciendo que «en caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios». En el caso analizado, el juzgador de instancia ha aplicado esa presunción de completud, y si bien la empresa puede acreditar la jornada parcial, ello no se deriva (como se pretende) de la circunstancia de que la trabajadora realizase trabajo a tiempo parcial, de la circunstancia de que lo realizase en teletrabajo o de la circunstancia de que su horario de trabajo fuera flexible. Ninguna de estas circunstancias demuestra que la trabajadora realizaba una jornada inferior a la completa que, ante la ausencia de registros horarios, se presume realizada. Entenderlo de otra manera sería tanto como considerar que quien trabaja a tiempo parcial debe probar la completud de la jornada ante el incumplimiento empresarial de la obligación de registro, cuando la norma está diciendo lo contrario. Y algo semejante se podría decir en relación con quienes teletrabajan o lo hacen en horario flexible. Lo pretendido por la empresa supondría excluir de la aplicación de la presunción legal a una categoría general de trabajadores, olvidando que la norma no excluye de la aplicación de la presunción de completud a ninguna categoría general de trabajadores, por lo que la prueba en contrario debe ser individualizada para cada caso concreto. Los correos electrónicos dirigidos a la trabajadora requiriéndola para que cubriese los documentos de registro horario ni acreditan que la jornada se estuviese limitando a 20 horas semanales, ni tampoco que la trabajadora actuase de mala fe. Además, la prueba testifical con la que supuestamente se pretende acreditar que el trabajo realizado por la trabajadora era de escasa enjundia, ni es hábil a los efectos revisores, ni tampoco permite concluir cuál era la jornada.(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 6 de febrero de 2023, rec. núm. 1560/2022)